Muito se tem escrito, investigado e experimentado sobre Gestão do Talento nos últimos anos. Desde o famoso estudo da McKinsey “The War for Talent” (1998-2001), que o mundo empresarial conhece o imperativo de atrair, desenvolver e reter talentos nas organizações, como garante de competitividade.

Uma década de debate, investigação e prática levaram a conclusões bastante interessantes, como as que revelam o estudo do Corporate Leadership Council “Realizing the Full Potential of Rising Talent” (2005), onde se salienta que os investimentos feitos na gestão do talento geram fraco retorno, em grande parte porque não está claro o próprio conceito de talento, muitas vezes confundido com conceitos próximos, como o conceito de “high-potential” . Hoje, as abordagens parecem convergir para um entendimento mais operacional.

Neste estudo, talento é um conceito que se operacionaliza em 3 dimensões:

·         Ability –características pessoais ligadas às capacidades intrínsecas, como a agilidade cognitiva e a inteligência emocional, mas também as skills aprendidas, como as competências técnicas e as capacidades de relacionamento interpessoal;

·         Engagement – contempla quatro drivers essenciais: i)comprometimento emocional (crença na organização); ii) comprometimento racional (percepção de ganho em pertencer à organização); iii) esforço discricionário (decisão de fazer a “extra mile” pela organização) e iv) intenção de permanecer;

·         Aspiration – necessidades de prestígio e reconhecimento, de influência social, de recompensa económica, de work-life balance e de prazer com o trabalho.

Outros modelos apresentam abordagens similares a três dimensões, como por exemplo:

·         Competence – conhecimentos, skills e valores requeridos para desempenhar o trabalho actual e os trabalhos futuros. Esta dimensão é habitualmente medida pelos sistemas de gestão do desempenho clássicos;

·         Commitment – capacidade de empenho, de desenvolver esforços e alcançar os objectivos. Esta dimensão de comprometimento é habitualmente medida por surveys de clima social;

·         Contribution – atribuição de sentido e utilidade ao contributo dado pelo trabalho. Esta é uma dimensão nova, ainda pouco medida, mas que resulta da necessidade de cada um de nós atribuir significado ao seu trabalho, ao seu contributo.

Como nota final, é de referir que os modelos modernos de abordagem ao talento parecem convergir na constatação de que este é um construto complexo, a 3 dimensões, que, seja qual for a sua designação, acabam por passar por:

1.       uma dimensão ligada à capacidade (o que sou capaz de fazer);

2.       uma dimensão ligada à vontade (o que quero fazer);

3.       uma dimensão moral ligada ao significado (o legado que quero deixar).

Desta mudança de abordagem ao talento surgem novos modelos de gestão, dos quais falaremos futuramente.